En algunos lugares hay departamentos, encargados y en otros son comités. Cada una de las empresas propone un estilo y una metodología que va en concordancia con lo que exige la legislación.
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A la fecha existe una variedad de normativas en relación a la diversidad, equidad e inclusión orientadas a las empresas en Chile, como la ley de Inclusión Laboral o la Norma 461, que exige a un grupo de compañías declarar en sus memorias anuales, ante la Comisión de Mercado Financiero (CMF), sus prácticas en materias de sostenibilidad (ESG). Pero además hay una fuerte tendencia a hacerse cargo de esto en el sector corporativo. ¿Cómo se está dando este cambio?
¿Quién lo está liderando al interior de las empresas?
Desde la consultora de recursos humanos Randstad ven que actualmente “los departamentos de Diversidad e Inclusión se dedican a ampliar la visión y la estrategia de la compañía, a hacerla carne y que, efectivamente, esta idea de tener empresas más diversas e inclusivas se transforme en la realidad. En algunas partes se están generando Comités de Diversidad e Inclusión, donde personas de distintas áreas de la empresa son invitadas voluntariamente a participar, liderado por algún directivo importante dentro de la organización que ayude a empujar las distintas políticas”, señala Fabián Aparicio, director de Recursos Humanos de Randstad.
Por su parte, en HumanNet, empresa de recursos humanos, afirman que el primer paso es crear conciencia de que estos temas son importantes. “Esto puede incluir capacitaciones o espacios donde los colaboradores se sientan cómodos hablando de su experiencia. Pero es crucial que las empresas establezcan objetivos claros y medibles para mejorar la diversidad equidad e inclusión. Esto puede incluir metas para aumentar contrataciones, promoción de líderes o creación de programas de mentorías. Es importante que estos objetivos se revisen periódicamente para medir progresos y realizar ajustes”, afirma Claudio Oyarzún, gerente general de la firma.
De acuerdo a un estudio realizado por la Fundación Chilena para la Discapacidad, sobre la evolución de la Ley 21.015 de Inclusión Laboral en septiembre del 2022, sólo un 34% de las empresas cumplía la normativa, siendo la Región Metropolitana donde se concentra la mayor cantidad de contrataciones de personas con discapacidad (52,6%).
Valeria Maira, consultora de gestión empresarial inclusiva de Fundación Descúbreme, señala que si bien las organizaciones a la fecha han incorporado en sus aprendizajes respecto a lo que es el cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral, incorporando personas con discapacidad de manera directa o a través de las medidas alternativas de cumplimiento (donación o subcontratación) y han conformado comités para las políticas de inclusión, “aún queda mucho camino por recorrer en términos de avanzar hacia una cultura organizacional inclusiva. Tiene que ver con otorgar más oportunidades de desarrollo profesional a esta comunidad que históricamente no ha tenido oportunidades para ingresar al mercado laboral. Cumplir con la cuota de contratación es un piso, pero la idea es invitar a las organizaciones a ir más allá de ese cumplimiento”.
En el caso de las mujeres en temas de equidad e inclusión, Carolina Martínez, presidenta de Red de Mujeres en Alta Dirección, señala que “las empresas están avanzando y comprometiéndose con políticas y acciones de inclusión de mujeres e impulso a su desarrollo de carrera, flexibilidad y conciliación, como por ejemplo certificándose en la norma chilena 3262, pero todavía no son una marea que arrastre a la gran mayoría de las empresas. Por eso, creemos que hay que estudiar todas las regulaciones, los incentivos y las métricas para impulsar con convicción estos avances que tanto necesita el país”.
En la práctica
En cuanto a casos concretos, en EY Chile constituyeron un comité de Diversidad e Inclusión el 2018, conformado por ejecutivos de distintas áreas, que definen planes de acción en cuatro líneas género, LGBTI+, migrantes y discapacidad. Tienen dos instancias de medición, global y local para recoger información que oriente acciones futuras. “Nuestro compromiso con la inclusión cobra relevancia en este ámbito en cuanto a construir espacios de trabajo donde cada persona se sienta parte, segura y respetada, valorada y apreciada por sus diferencias”, señala Bárbara Moses, directora de RR.HH. de EY.
En otra industria completamente diferente, Empresas Iansa también cuenta con un comité en estas materias, liderado por el área de personas y convocado de manera voluntaria. Cuentan con una política de diversidad e inclusión y han ido definiendo metas para medir avances como, por ejemplo, lograr una participación femenina en cargos ejecutivos y profesionales de un 40% al 2025. También son parte de la Red de Empresas Inclusivas (REIN).
En el caso de ISA Intervial, Diana Posada su gerente de Gestión Corporativa, cuenta que impulsan los asuntos vinculados a la gestión de diversidad, equidad e inclusión con profesionales de diferentes áreas. “Esto nos ha permitido integrar transversalmente las prácticas y planes de trabajo asociados, como la certificación en la norma chilena 3262 de igualdad y conciliación que implica una transformación en muchos procesos, más allá del área de personas o talento”. Son auditados por una consultora externa y de manera interna.
Desde Arcos Dorados (McDonald’s Chile) señalan que cuentan con una Política de Diversidad de Género, para trabajar a través de objetivos claves. Uno de ellos es la capacitación de sus empleados en esta materia. Hoy realizan mediciones que son parte de Red de Empresas Interculturales del Servicio Jesuita Migrante y de REIN (Red de Empresas Inclusivas). También están certificados con la norma 3262. “Somos una compañía representada por una gran variedad cultural y generacional, por lo que los temas relacionados a género, diversidad sexual, igualdad e inclusión son tratados como un pilar prioritario dentro de todas las áreas del negocio”, señala Lady Leiva, jefa de Atracción de Talentos, Diversidad e Inclusión de la firma.
Fuente: La Tercera. Mariela Gallardo 8 ABR 2023 07:00 AM
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